1. INTRODUZIONE

Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) è un organismo previsto dall'articolo 4 dello Statuto dell’Università di Camerino in ottemperanza alla direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011.

La promozione del principio di pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni è uno dei principi basilari per la costruzione di un sano ambiente di lavoro. L’Università di Camerino, attraverso il Comitato Unico di Garanzia, è consapevole del fatto che questi principi costituiscono l’indicatore del rispetto della libertà e della dignità personale dei lavoratori e delle lavoratrici e, più in generale, della identità e della democrazia della istituzione interessata.

Come indicato nelle linee guida della Direttiva 4 marzo 2011, l’assicurazione della parità e delle pari opportunità va raggiunta rafforzando la tutela delle persone e garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa anche all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua, senza diminuire l’attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere. Pertanto le azioni positive non possono essere solo un mezzo di risoluzione per le disparità di trattamento tra i generi, ma hanno la finalità di promuovere le pari opportunità e sanare ogni altro tipo di discriminazione negli ambiti di lavoro, per favorire l'inclusione lavorativa e sociale.

Le pari opportunità tra uomini e donne fanno parte in modo integrante della democrazia e dell'equità sociale.

Il Piano di Azioni Positive (di seguito anche PAP) dell’Ateneo di Camerino è la linea guida per diffondere i principi di non discriminazione e per promuovere le pari opportunità e il benessere nei luoghi di lavoro.

Il Piano triennale di azioni positive introduce nell’Università di Camerino il concetto di mainstreaming di genere, per un maggior equilibrio tra vita professionale e vita familiare sia per le donne sia per gli uomini. Applicare questo principio alle decisioni di governance ormai da anni rispettato nell’Ateneo di Camerino, produce notevoli risultati positivi con riferimento al problema della dispari presenza e della disparità di trattamento tra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella attribuzione degli incarichi e nella progressione di carriera.

Occorre intervenire sulle cause principali che generano disparità di trattamento tra lavoratrici e lavoratori ed adottare azioni correttive che non si limitino a rispondere alle differenze ma che cerchino di ridurre le disparità e di rimuovere gli ostacoli incontrati dai vari soggetti a seconda della loro condizione. È questo il fine principale del piano triennale di azioni positive promosso dall’Università di Camerino.

È essenziale che il Comitato Unico di Garanzia, in quanto organo statutario d’Ateneo venga sempre più considerato un organismo che interagisce con l’Amministrazione.

Il ruolo propositivo e consultivo del Comitato potrà così esplicitarsi in una collaborazione con le strutture d’Ateneo, quali supporto informativo, conoscitivo e di cooperazione, al fine di evitare il rischio di comportamenti e processi decisionali oggettivamente discriminatori, ovvero ostacolanti il raggiungimento di una piena uguaglianza di opportunità professionali.

 

2. FONTI NORMATIVE

1. Legge n. 125 del 10.04.1991, “Azioni per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”
2. Decreto Legislativo n. 267 del 18.08.2000, “Testo Unico sull’ordinamento degli Enti Locali”
3. Decreto Legislativo n. 165 del 30.03.2001 (art. 7-54-57), “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”
4. Legge statutaria 08 marzo 2005, n. 1 (Art.3 comma 2) Statuto della Regione Marche
   "La Regione valorizza la differenza di genere in ogni campo ed attività operando al fine di accesso a donne e uomini alle cariche elettive e negli enti, negli organi e in tutti gli incarichi di nomina del Consiglio e della Giunta"
5. Decreto Legislativo n. 198 del 1.04.2006, “Codice delle Pari opportunità”
6. Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE
7. Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e del Ministro per i diritti e le Pari Opportunità, “Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”
8. Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 “Attuazione dell’art. 1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”
9. Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”
10. Legge n. 183 del 4 novembre 2010 (art. 21), “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché  misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro” Direttiva 4 marzo 2011 concernente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”
11. Legge regionale 11 febbraio 2010, n. 8 "Disposizioni contro le discriminazioni determinate dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere
12. Legge regionale 1 dicembre 2014, n. 32 Sistema regionale integrato dei servizi sociali a tutela della persona e della famiglia
13. Legge regionale 23 luglio 2012, n. 23 Integrazione delle politiche di pari opportunità di genere nella Regione. Modifiche alla Legge regionale 5 agosto 1996, n. 34 “Norme per le nomine e designazioni di spettanza della Regione” e alla Legge regionale 11 novembre 2008, n. 32 “Interventi contro la violenza sulle donne”
14. Legge n. 124 del 7 agosto 2015, “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche
15. Legge n. 81 del 22 maggio 2017, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”
16. Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri recante Indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e Linee Guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti (Direttiva n. 3/2017 in materia di lavoro agile)

 

3. PROGRAMMA TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE E INIZIATIVE

 

3.1 Politiche di organizzazione del lavoro

 

Razionalizzazione e trasparenza dei dati

Il CUG propone, sulla linea di quanto già fatto in precedenza dal Comitato per le Pari Opportunità (CPO) di Ateneo con il documento “Osservatorio per le Pari Opportunità”, di continuare e implementare l’intervento su tutto il sistema di raccolta dei dati da parte di tutti gli uffici competenti dell’Ateneo, con particolare riferimento al SIA (Sistema Informatico d'Ateneo), tenendo conto della ripartizione per genere di tutto il personale. Lo scopo è quello di una maggiore trasparenza finalizzata alla possibilità di monitorare la condizione e il divenire lavorativo delle varie componenti dell’Ateneo.

E' palese il cambiamento organizzativo in atto in UNICAM con la progressiva attuazione del nuovo modello deliberato dal CDA il 31 gennaio 2018; in questa circostanza il CUG provvederà a supportare i processi amministrativi di revisione e l'assetto della struttura organizzativa, incoraggiando i sistemi di valutazione delle prestazioni e delle posizioni organizzative garantendo la massima trasparenza nell’equilibrio di genere tra i lavoratori nell'amministrazione dell'Ateneo collaborando a stretto contatto con la Governance di Ateneo.

Si tratta di individuare forme di razionalizzazione dei dati del personale tecnico amministrativo e docente attraverso database aggiornati e aggiornabili, che tengano conto della differenza di genere per quanto riguarda: personale tecnico amministrativo (TA), docenti, docenti a contratto, assegnisti, borsisti, dottorandi, studentesse e studenti, nonché l’attribuzione degli incarichi all’interno delle Scuole, Corsi di Laurea (esempio, composizione delle Giunte, delle Commissioni ecc) e degli organi di governo dell’Ateneo. A tale proposito, potranno essere utilizzate le stesse procedure di autovalutazione già attivate per il personale docente dell’Ateneo nei rispettivi settori di appartenenza. Attraverso questa metodologia di valutazione partecipativa sarà così possibile tener conto della percezione del clima organizzativo, della qualità del lavoro, delle strutture e della qualità della didattica offerta.

Lo scopo dell’intervento è quello di rendere visibile  il monitoraggio del nostro Ateneo e delle condizioni di lavoro operativo e sistematico, come peraltro avviene nella maggior parte degli Atenei italiani e stranieri. La raccolta di questi dati, imprescindibile dallo sviluppo della qualità di vita e di lavoro dell’Ateneo, promuove la trasparenza, migliora il clima organizzativo e le condizioni di equilibrio tra donne e uomini a tutti i livelli affinché trasparenza e prevenzione siano le linee di condotta di un importante ente formatore quale UNICAM come già evidenziato più volte dalla Direzione Generale.

 

Osservatorio e questionario

Il CUG intende avviare un monitoraggio sulle condizioni di lavoro del personale TA e docente strutturato e non dell’Università. Il monitoraggio e la valutazione delle condizioni dell'attività di vita universitaria sono estesi anche alla compagine studentesca. Per questa attività lavorerà in collaborazione con il Nucleo di Valutazione di Ateneo proponendo questionari ad hoc per il monitoraggio di genere e non, cercando di sfruttare l’esperienza precedentemente maturata all’interno del CPO.

Il monitoraggio continuo permetterà di istituire un osservatorio che ha come obiettivo quello di approfondire problematiche o aspetti specifici secondo la dimensione di genere e categorie, onde poter formulare proposte di soluzione o interventi volti a riequilibrare eventuali situazioni di svantaggio distinto per genere e categorie con particolare attenzione alla progressione di carriera.

Il questionario affronterà temi legati alle condizioni di lavoro, alla conciliazione tra lavoro e famiglia, alla mobilità.

 

Bilancio di Genere e bilancio sociale

Il CUG ritiene che il bilancio di genere possa essere uno strumento utile per analizzare e programmare l'ulteriore sviluppo di genere dell'Università, nell’ottica della strategia di gender mainstreaming.

Il bilancio di genere è complementare al bilancio sociale, che perseguendo la sua specifica mission, la promozione di un’effettiva e reale parità tra donne e uomini, integra il bilancio con l’analisi della variabile di genere. Il bilancio di genere considera il processo attraverso cui sono valutate tutte le implicazioni per le donne e per gli uomini di ogni azione progettata. Il CUG intende attuare la sua funzione propositiva nell’analisi e programmazione di genere dell’Ateneo.

Il bilancio Sociale, una volta definito dalla governance come obiettivo strategico, rappresenta uno strumento volontario di rendicontazione per la realizzazione di una comunicazione diffusa e trasparente, in grado di promuovere il consenso e la legittimazione sociale andrà ad affiancare il bilancio già esistente, in grado di fornire, ai diversi soggetti interessati, informazioni sugli effetti sociali e ambientali che derivano dalle scelte fatte. Il CUG supporterà l'attuazione del bilancio sociale e del bilancio di genere.

 

Percorsi di Carriera/Valutazione

Il decreto legislativo 196/2000, art. 7, al comma 5 recita: “in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di una analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l’eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un’esplicita ed adeguata motivazione”.

L'Ateneo adotta tale procedura sia per la componente docente, sia per quella TA. Coloro che si occuperanno della valutazione (ricerca, didattica, personale-tecnico amministrativo) dovranno tenere conto degli squilibri di genere nei diversi ambiti, apportando, se necessario, misure correttive atte a riequilibrare tali differenze, valutare i prodotti scientifici anche in relazione alla disponibilità di fondi e collaboratori, ed essere opportunamente formati ad una gestione delle risorse che tenga conto della differenza di genere. Questionari sul benessere lavorativo e organizzativo saranno proposti per la valutazione della soddisfazione dell'utenza in Ateneo.

 

Formazione

Nella politica di rinnovamento dell'Ateneo, grande importanza verrà data alle richieste di formazione che giungono dalle diverse componenti dell'Ateneo (Ricercatori, PTA, Studenti) per una formazione costante ed adeguata ai cambiamenti sociali. Il CUG favorirà questi percorsi formativi attraverso corsi di formazione creati ad hoc come corsi di lingue, prevenzione anticorruzione, bilanci trasparenti affinché questi aspetti diventino una quotidiana azione lavorativa.

La legge 165/2001 prevede che le amministrazioni garantiscano la partecipazione dei propri dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in misura proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni interessate ai corsi medesimi, “adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare. Si propone di sviluppare percorsi di formazione, all’interno del piano di formazione per il personale, del personale tecnico amministrativo e docente rispetto alle possibilità offerte dalla legge per la tutela e il diritto ai congedi per maternità e paternità prima e alla cura parentale poi (legge 8 marzo 2000, n.53 etc.), con una particolare attenzione alla valorizzazione del ruolo di una paternità consapevole e partecipe, vissuta come diritto-dovere e come forma di suddivisione dei carichi familiari tradizionalmente attribuiti alle donne.

 

Sviluppo della ricerca

Il CUG ritiene che la ricerca sia il punto predominante dell'attività di Ateneo che permette maggiormente l'aggregazione e la collaborazione tra le componenti di Ateneo. Le tematiche di genere (gender issues) sono oramai centrali nella ricerca internazionale tanto che l’Unione Europea li ha inseriti fra gli elementi qualificanti nella valutazione dei progetti. Diventa così strategico per il nostro Ateneo promuovere la visibilità e lo sviluppo di una ricerca che acquisisca sistematicamente e trasversalmente la dimensione di genere. 

In questo piano triennale il CUG si propone di:

• incentivare una eguale partecipazione di uomini e donne a tutti i livelli nei progetti di ricerca inserendo il rispetto del principio di genere già nel bando quando possibile, oppure vigilando successivamente alla presentazione delle domande;
• creare condizioni di lavoro e culturali che permettano ad uomini e donne di raggiungere gli stessi livelli di partecipazione alla ricerca;
• favorire gruppi di aggregazione per incentivare la ricerca scientifica;

I gender issues sono finalizzati a migliorare l'attenzione alla progettazione della ricerca anche in ambito europeo, migliorare la finanziabilità dei progetti, sviluppare una ricerca che metta l’Ateneo in condizione di dialogare e confrontarsi con le altre istituzioni sul piano internazionale.

 

Unar e OIV

In relazione a quanto previsto dalle linee guida ministeriali, il CUG, per quanto di sua competenza, può operare in collaborazione con l'UNAR - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali, istituito presso il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per tutte le azioni ascrivibili all'ambito delle discriminazioni per razza o provenienza etnica.

Il CUG può collaborare inoltre con gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), previsti dall'art. 14 del d.lgs. 150/2009, per rafforzare, attraverso l'introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo, il rispetto del principio di genere.

Il CUG in Unicam si prefigge pertanto l’obiettivo di operare in collaborazione con tali organismi e con il nucleo di Valutazione di Ateneo.

 

3.2 Welfare aziendale: Conciliazione Famiglia /Lavoro

 

Flessibilità/Telelavoro

Il Comitato intende sostenere le richieste di una maggiore flessibilità delle condizioni di lavoro, in particolare in materia di orari, da parte dei dipendenti con carichi di responsabilità familiari particolarmente gravosi (figli piccoli, familiari malati/non autosufficienti), e vigilare affinché non si determinino effetti di segregazione o comunque di penalizzazione delle carriere lavorative.

In tale prospettiva il Comitato ritiene utile integrare le modalità di orario con il ricorso, anche temporaneo al part-time e congedi con garanzie per il rientro nel modulo full-time, fermo restando la normativa vigente, e di progressione di carriera nonché il telelavoro.

In sintonia con gli orientamenti espressi dalle Associazioni Nazionali, Il CUG  ritiene utile integrare il telelavoro come azione positiva, con l’obiettivo del mantenimento dell’occupazione a tempo pieno e dell’intera retribuzione da parte dei soggetti (uomini e donne) che usufruiscono di congedi parentali o che abbiano richiesto il part-time per esigenze legate al lavoro di cura (ad esempio nei periodi di chiusura degli asili e delle scuole o in caso di malattia dei figli), oppure in situazioni di disabilità, di lontananza dell’abitazione dal luogo di lavoro, di grave carico di cura familiare o in altre situazioni di disagio.

 

Asilo Nido/Scuola dell’infanzia /Baby Parking/Scuola estiva di Ateneo

Al fine di favorire la conciliazione tra famiglia e lavoro all’interno dell’Ateneo, si propone di attivare un servizio di asilo nido/scuola dell’infanzia in cui i dipendenti (o comunque afferenti ad UNICAM, studenti, borsisti, ecc…) possano portare i propri figli nei periodi in cui non sono previste altre iniziative comunali o di cooperative private. Il servizio potrà essere erogato da settembre a luglio. Il CUG si impegnerà a vigilare sulle richieste di istituzioni di nuovi servizi per i genitori attraverso competenze specializzate alla realizzazione di nidi e scuole per l'infanzia.

Per favorire la conciliazione tra famiglia e lavoro all’interno dell’Ateneo, si propone di attivare un servizio di Baby Parking in cui i dipendenti possano portare i propri figli nei periodi in cui non sono previste altre iniziative comunali o di cooperative private.

Il progetto sarà preceduto da una indagine tra i dipendenti dell’Ateneo e tale indagine preliminare sul fabbisogno andrà successivamente analizzata.

Il Baby Parking sarà gestito da associazioni culturali private, con educatori esperti musicali/teatrali/sportivi con esperienza pluriennale; gli educatori proporranno attività artistico-creative, sportive e ludiche, insieme a musica, danza, sport e lavori manuali.

Si sottolinea come l’istituzione del Baby Parking venga incontro ai reali bisogni del personale e segni un importante passo avanti nelle politiche di conciliazione famiglia/lavoro all’interno dell’Ateneo.

L'obiettivo è sostenere le famiglie nella conciliazione dei tempi di lavoro e cura familiare. Le risorse potranno essere reperite attraverso il coinvolgimento di associazioni e istituzioni locali e, solo in minima parte, attraverso il contributo degli utenti.

 

3.3 Iniziative di informazione e formazione

 

Comunicazione

• Potenziamento del sito WEB del CUG con l'ausilio del Web master d'Ateneo al fine di poter rendere immediatamente disponibili le informazioni all'utenza e di consentire a quest'ultima di interagire direttamente con il CUG attraverso "lo sportello di ascolto del CUG".

• Depliant di presentazione del CUG da distribuire durante le iniziative promosse dal Comitato o a cui lo stesso è invitato e a tutte le attività dell'Ateneo.

• Partecipazione, insieme alla Scuola di Dottorato di Ateneo, nella formazione dei giovani ricercatori ed in particolare dottorandi/e ai temi del gender mainstreaming nell’ottica delle politiche della Commissione Europea per Horizon 2020.

 

Coordinamento dei CUG nelle Università e Istituzioni pubbliche Marchigiane, nonché con la rete nazionale

Il CUG dell'Università di Camerino intende promuovere un’attività di coordinamento tra le Università e le altre Istituzioni pubbliche della regione Marche. L'iniziativa vuole contribuire attivamente allo sviluppo di un coerente sistema marchigiano per la promozione della cultura di genere, della valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni all'interno dei singoli Atenei e sul territorio. Il CUG è in contatto con i CUG degli altri Atenei nazionali e aderisce alla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità, provvedendo al pagamento della quota annuale della tassa di iscrizione.

 

Formazione interna del personale

Sulla base di quanto previsto dalla normativa vigente si propone la realizzazione di una attività di formazione sia teorica che pratica di donne e di uomini che lavorano nel nostro Ateneo per la promozione di una cultura che valorizzi le differenze di genere. Questo percorso formativo è orientato alla promozione delle politiche di genere e di pari opportunità attraverso strumenti concettuali, legislativi e metodologici necessari alla progettazione, gestione e valutazione delle azioni che tengano conto dell’impatto di genere.  

 

Partecipazione a bandi e ricerca fondi

Il CUG intende partecipare a bandi europei, nazionali e regionali che possano finanziare le attività di formazione e le iniziative culturali promosse dal CUG stesso. Inoltre si prefigge di individuare sponsor e finanziatori che con elargizione liberale di fondi possano permettere di coprire le spese da sostenere per soddisfare tali iniziative culturali e di formazione.

 

3.4 Iniziative culturali

 

Convegno annuale del CUG

Il CUG intende realizzare annualmente un convegno aperto alla comunità universitaria e del territorio sulle tematiche della cultura di genere, della valorizzazione del benessere di chi lavora e studia, contro le discriminazioni. Tra le prime iniziative che si intende intraprendere ci sono quelle che prevedono i temi del bullismo, della medicina di genere (legge n.3/2018) e del mobbing.

 

Aperitivo con l’autore

Il CUG intende promuovere degli incontri con autori che abbiano pubblicato libri di divulgazione inerenti le tematiche relative alla promozione della cultura di genere, la valorizzazione del benessere di chi lavora/studia e contro le discriminazioni. L’iniziativa, aperta a tutta la comunità, intende promuovere la diffusione dei valori su citati.

 

Premi CUG

Il CUG intende incentivare premi da conferire a chi si è adoperato approfondendo le tematiche della cultura di genere, della valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

I premi saranno conferiti a personalità o a istituzioni che si sono adoperate a sviluppare e a incentivare le tutele di genere.

 

Unicam’s got talent

Il CUG intende proseguire a sostenere e a patrocinare l’iniziativa di UNICAM’S GOT TALENT volta a sensibilizzare gli studenti e l’intera comunità universitaria sui temi delle pari opportunità, integrazione e diversità senza oneri di spesa aggiuntive.

 

Musica etnica di strada e attività sportive

Il CUG intende sostenere con la collaborazione della compagine studentesca e delle altre istituzioni pubbliche quali il comune di Camerino e i comuni limitrofi, le iniziative di Musica etnica di strada e le attività sportive di genere e non, con l’obiettivo di sensibilizzare la comunità intera sui temi della diversità culturale, sociale, etnica e religiosa al fine di favorire l’integrazione di popolazioni all’interno della nostra comunità.

 

Cineforum

Il CUG intende promuovere attività di cineforum in lingua originale (inglese, francese, spagnolo) al fine di promuovere la partecipazione degli studenti stranieri afferenti ad Unicam e consentirne una più agevole integrazione nella compagine studentesca e sociale di Unicam e delle città di Camerino, Matelica, San Benedetto del Tronto e Ascoli.

 

4. RISORSE FINANZIARIE

Il regolamento di Ateneo prevede che il C.d. A., nei limiti delle risorse disponibili, garantisca un fondo annuo per la realizzazione delle attività programmate. Lo stanziamento dovrebbe avvenire annualmente in concomitanza con la predisposizione del bilancio annuale di previsione sulla base della pianificazione annuale delle azioni di cui al presente piano cui si intende dare attuazione.

La previsione di massima delle risorse finanziarie per l’attuazione delle azioni contenute in questo piano è di almeno Euro 10.000 annui.

Risorse finanziarie: Ateneo, altri Enti e Istituzioni.

Periodo di realizzazione: 3 anni (2018-2020)

 

5. ITER AMMINISTRATIVO

Il PAP redatto dal CUG, proposto al Rettore e Direttore Generale, prosegue il suo corso al tavolo della Contrattazione integrativa dove viene discusso con le OO.SS. Viene presentato quindi al Senato Accademico e al C.d.A., che ne indicano le fonti di finanziamento.